허츠버그의 Two-Factor Theory

올해 회사에서 개인적인 목표 하나가 있다.
많은 구성원들이 스스로 공부하게 하는 문화를 만드는 것이다.
이를 나타나는 나만의 정량적 지표도 마음 속에 가지고 사람들을 한 명 한 명 만나면서 공부, 학습 이라는 것에 어떤 생각을 가지고 있는지 듣고 있다.

그러던 중 우연히, 정말 우연히 찾은 내용 'Two-Factor Theory of Hertzberg (허츠버그의 2요인 이론)' 이다.

요지는 이러하다.

직원들이 자신의 직무에 대해 만족하지 못하는 이유는 많을 것이다.

잠시, 여기서 햇갈리지 말아야 하는 것이 있다.
만족하지 못하는 것 (No Satisfaction) 과 불만족하다 (Dissatisfaction) 은 분명히 다르다는 점이다.

그럼 다시 풀어본다.

일반적으로,
자신의 직무에 만족하는 사람들의 경우 - 자신의 성장, 일의 성취, 승진 기회, 책임감 등
자신의 직무에 불만족하는 사람들의 경우 - 회사 저책 및 지침, 관리, 통제, 상사와의 관계, 직무환경, 급여 등

의 항목들이 중요한 요인으로 작용을 한다.

Source : Agile Complexification Inverter

여기서 허츠버그는 직무만족에 영향을 주는 요인을 동기요인 (Motivator), 직무불만족 요인을 위생요인 (Hygiene Factor) 이라고 칭하였다.

자 여기서 중요한 점이 있다.
직무불만족 요인을 해결해 준다고 직원들이 직무만족 상황으로 변하지 않는다는 것이다.

Source : flatWorld Knowledge

예를 들면 위생요인 중 가장 공감 가는 연봉을 가정해 보자.
연봉을 적게 주면 구성원은 당연히 직무불만족 (Job Dissatisfaction) 상황이 될 것이다.
그러면 이 문제를 해결하기 위해 연봉을 많이 주면 직무만족 (Job Satisfaction) 상황으로 변할까?
허츠버그는 아니라는 것이다.

그럼 연봉을 많이 주면 어떻게 되는 것인가?
직무불만족이 일어나지 않는 상태 라는 것이다. 즉, No Job Dissatisfaction 상황이 되는 것 뿐 자신의 직무에 엄청난 만족 상황이 발생하지는 않는 다는 것이다.

나는 여기서 위생요인 보다 동기요인에 주목하고 있다.

무슨 이야기냐하면,
학습, 성장, 일의 성취와 같은 영역의 경우 부족하다고 해서 직무불만족 상황으로 가지는 않는다.
(실제 경험해 보니 그런 것 같다)
문제는 지금까지 학습 환경 조성 업무를 해 오면서 구성원들이 불만이 없으니 된거 아닌가? 라고 생각했다는 점이다.
그래서 이 정도면 됐어. 이 정도 수준이면 나름 잘해 주는거 아니야? 라고 합리화 하고 있었다는 것이다. 오판이었다.

특히 학습의 경우 개인이 원하는 학습을 할 수 있는 환경을 만들어주는 것만으로 직무 만족도가 엄청나게 상승하는 것을 경험한다. 그렇기 때문에 학습과 관련된 영역은 끝이 없는 것이다. 공부에 끝이 없는 것 처럼 말이다.

회사에서 구성원들과 같이, 그리고 스스로 공부하는 문화를 만들기 위해 오늘도 사람들을 만난다.
그리고 그 사람이 원하는 학습 환경을 만들기 위해 고민해 본다.

조직에서' 학습'이라는 요소를 단순한 공부나 지식 습득이 아니라 구성원의 직무만족도와 연결해보면서
'누구와 어떤 공부를 해볼까?' 생각해 본다.